丧假作为劳动者依法享有的特殊假期，其天数规定直接关系到劳动者的切身权益与人文关怀的落实。我国现行劳动法律法规对丧假的具体天数并未作出全国统一的强制性规定，而是将裁量权赋予用人单位，同时设定了一项重要的基本原则与底线。
根据原国家劳动总局、财政部于1980年发布的《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》这一至今仍具指导意义的文件，职工本人的直系亲属（包括父母、配偶、子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的丧假。这“一至三天”构成了丧假天数的最核心法律参照基准。需要明确的是，该规定虽最初针对国营企业，但其精神在司法实践和后续地方立法中被广泛采纳，成为各类用人单位制定内部规章制度的重要依据。
丧假的具体天数首先取决于用人单位依法制定的内部规章制度或劳动合同的约定。用人单位在规章制度中明确丧假天数，是其行使经营管理自主权的体现，但该天数不应低于前述“一至三天”的普遍实践标准，并应体现合理性。若单位规定优于此标准（如给予更多天数），则从其规定；若未作规定或规定不明，则通常参照“一至三天”的惯例执行，并需保障职工必要的路程时间。
丧假的天数适用范围存在明确界限。法律意义上的直系亲属是享有丧假权利的核心范围，主要指父母、配偶、子女。对于岳父母、公婆的丧事，前述通知指出，经单位行政领导批准，也可参照此原则给予丧假。这意味着对于非直系亲属，法律并未强制赋予劳动者休假权利，是否给予假期及天数长短，完全取决于用人单位的内部政策或与劳动者的协商结果。
在适用程序上，劳动者请休丧假通常需履行告知义务，并提供必要的证明材料，如死亡证明、亲属关系证明等。用人单位则应依法予以批准，不得无故拒绝或扣减工资。根据《工资支付暂行规定》，劳动者在法定丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资。这期间的工资支付属于带薪休假性质，不同于事假。
实践中，因地域、行业、企业文化的差异，丧假的实际执行可能存在不同。部分地方性法规或条例可能对丧假有更具体的规定，例如明确最低天数。部分用人单位出于人文关怀，会制定更优厚的政策。劳动者在面临具体情况时，应首先查阅本单位的规章制度或集体合同，同时了解所在地是否有相关地方性规定。
丧假的天数并非一个固定不变的全国统一数字，而是一个以“一至三天”为普遍基准、结合用人单位规定、具体亲属关系及合理路程等因素综合确定的结果。其制度设计既体现了法律对劳动者基本权益的保障，也尊重了用人单位的自主管理权，更承载了社会伦理与人性关怀的价值取向。劳动者与用人单位均应依法依规行事，在维护合法权益与体现人文精神之间找到平衡。